O regime de trabalho remoto ou em Home office surgiu com a necessidade da continuação do labor quando todas as atividades foram paralisadas e os estabelecimentos físicos foram fechados, em razão da pandemia, em março de 2020. A partir de então, houve uma mudança na cultura de muitas empresas: adotaram em definitivo o regime de trabalho remoto ou em home office, ou até mesmo híbrido, que tem partes de labor remoto e partes de labor presencial. Esse viés do cenário pandêmico permaneceu e alterou o cerne cultural das empresas.
Entretanto, essa regulamentação não se encaixa propriamente a nenhuma legislação existente, visto que as Medidas Provisórias editadas à época do surgimento da pandemia (MPs 927/928/936 de 2020) refletem medidas emergenciais, mesmo a MP 936, que foi convertida em Lei. Esclarece-se que uma Medida Provisória tem caráter temporário, e seu teor tem exigibilidade pelo período em que permanecer em vigor. Passado o prazo sem que a Medida seja convertida em Lei, seu conteúdo caduca e para de valer, exceto quanto ao período no qual vigorou.
Um exemplo claro de incompatibilidade com a legislação em vigor constatada no dia a dia de quem adotou o regime remoto ou híbrido é a atinente à jornada. Horas extras, intervalos, horário noturno entre outros, para quem exerce o labor de locais nos quais se deve adaptar ao ambiente próprio, nem sempre encontram guarida nas regras engessadas e genéricas da CLT. Assim, necessários tais ajustes que estão sendo feitos pelo Governo Federal.
Além disso, as diretrizes referentes ao teletrabalho, trazidas com a reforma da CLT em 2017, também não regulamentam de forma fidedigna o trabalho remoto, no qual se pode exercer as atividades fora do estabelecimento do empregador, muito menos do home office, no qual se trabalha da própria residência. Isso porque o teletrabalho da CLT tem regras específicas para empregados que, notadamente em regime de exceção, exercem atividades preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo e com regras específicas de alteração do regime quanto a prazo e forma.
A Medida Provisória assinada em 25/03/22 prevê O que a MP prevê a possibilidade de adoção do modelo híbrido pelas empresas, na qual deve-se estabelecer se a regra será o labor remoto ou o presencial, a não descaracterização do regime remoto pela simples presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas. Também prevê a priorização para o regime remoto aos trabalhadores com deficiência ou com filhos de até 4 anos, e pode ser aplicada a aprendizes e estagiários.
Trouxe também duas possíveis modalidades de contratação remota: por jornada ou por produção/tarefa. Nesta, a não aplicação do regime de horas-extras, intervalos e controle de jornada previstos na CLT. Para as atividades nas quais o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer as tarefas no horário que melhor lhe convier. Na contratação por jornada, a Medida permite o controle remoto da jornada pelo empregador, com o pagamento de horas extras, inclusive.
A Medida provisória também pretende inserir regras do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador – para concessão de auxílio-alimentação ou vale-refeição pelo aos empregados, e a possibilidade da dedução dos gastos com esses benefícios do Imposto de Renda, o que representa uma forma de incentivo para a concessão pelo empregador, entre outras: impedimento de taxas negativas aos empregadores que contratarem pessoa jurídica para fornecimento de auxílio-alimentação e estabelecimento de multa de até R$50.000,00 em caso de descumprimento das regras do programa.
Quanto às Contribuições Previdenciárias, não haverá alterações nas regras e normas do INSS – Instituto Nacional do Seguro Social, nem no que diz respeito ao recolhimento, nem à proteção. Mas é importante destacar a questão despesas dos empregados em regime de trabalho remoto. As empresas ficam autorizadas a arcar com gastos dos trabalhadores como energia elétrica, internet, equipamentos etc., sem que esses valores sejam integrados ao salário do empregado e gerem reflexos em outras parcelas, o que oneraria o empregador. Será possível também que o empregado efetue gastos a esse título, com posterior reembolso, livres as empresas dessa penalidade. Contudo, atenção: os reembolsos não poderão ser descontados dos salários.
Ao contrário do que vigorava anteriormente, com a MP será permitido que o empregado no regime remoto de trabalho resida em localidade diversa da qual foi contratado, inclusive em outro país. Neste caso, será válida a legislação do local onde o trabalhador celebrou o contrato. Essa alteração contratual poderá ser objeto de acordo individual entre empregado e empregador, sem necessidade de instrumento coletivo. Vale deixar claro que um trabalhador que labore no Brasil para uma empresa do exterior segue a legislação trabalhista brasileira, por exigência desta.
Por se tratar de Medida Provisória, recentemente publicada em Diário Oficial, e que pode ou não ser convertida em Lei, será necessário ficar atento e sempre acompanhar as mudanças, para que haja compatibilidade entre o planejamento interno da empresa e a legislação em vigor, sem que se corra risco de incorrer em penalidades que oneram o empregador, bem como para fazer melhor proveito dos benefícios que a lei traz.
